РЕФЕРАТЫ НА КАЗАХСКОМ ЯЗЫКЕ

                                               I Бөлім

         Басқару процессінің негізгі элементтері

1.1.Менеджмент негіздері пәнінің міндеті және мақсаты.Алғышарттары.

                                      Менеджмент түсінігі

«Менеджмент» (аылшын тілінде-manage) «басқару» деген мағнаны білдіреді.

«Менеджмент» түсінігінің анықтамалары өте көп. Жалпы менеджмент деп жеңу өнері ретінде, адамдардың интеллектісін, еңбегін ,жүріс-тұрысының уәжін пайдалану арқылы алдына койғанмақсаттарына жете алуын айтады.

Мағнасы бойынша «менеджмент»термині «басқару» терминімен ұқсас. Алайда, қазіргі түсінік бойынша «басқару» ұғымынан «менеджмент» ұғымы кеңірек, өйткені ол адамзат қызметінің әр түріне қолданылады. Мысалы, автомобильдің және басқада неғұрлым күрделі техникалық  жүйелерді басқару. Ал «менеджмент» термині ұғым деңгейіндегі ілеуметтік экономикалық процесстерді, шаруашылық қызметті, жеке тұлғаны және қызметшілерді басқаруды сиппаттайды.

Басқару (басқару )- мақсатқа жетуге бағытталған іс-қимылдарды ұйымдарды. Менеджмент- өзіне міндетті элемент ретінде адамдарды басқаруды, әлеуметтік ұйымдар мен құрылымдарды басқаруды, әлеуметтік ұйымдар мен құрыдымдарды басқаруды қосатын сәйкес білім облысы бар адам қызметінің сферасы.Менеджмент –бұл нарық жағдайындағы басқару. «Менеджмент» түсінігінің мазмұнынын бірнеше аспектілермен қарастыруға болады:

·       Менеджмент – бұл әр түрлі ұйымдардағы адамдарға жетекші ету қызметінің түрі, функциясы,басқару.

·       Менеджмент –бұл басқару функциясын жүзеге асыруға көмектесетін адамзат білімінің облысы.Бұл ғылыми пән.

·       Менеджмент –басқару бойынша жұмыс жасаушының әлеуметтәк табы.

Менеджментке байланысты бірнеше авторлардың анығтамалары.

«Адамдық қатынастар» мектебінің өкілі Паркер – Роллетт34 анықтамасы: «Менеджмент  - бақару адамдардығ көмегімен жұмыстың орындалуын қамтамасыз ету».

 «Менеджмент -  ұйымның мақсатына жетуге  және құруына қажетті бақылау,мотивация,ұйымдастыру,жоспарлау процестер (Мескон, Альберт, Хейдоуридің «Менеджмент негіздері» оқулығы.)

«Фирманы басқарудың теориясы мен тәжірибесі және нарық жағдайындағы оның қызметшілері» (Веснин «менеджмент негіздері»).

«Өндірістің тиімділігін жоғарылату мақсатымен болатын принціптер,әдістер, құралдар мен өндірісті басқару формаларының жиынтығы » (1988 ж. шетелдік сөздер сөздігі ).

«Өзіне міндетті элемент ретінде, адамдарды басқаруды өосатын сәйкес білім облысы бар адам қызметінің сферасы» (Американдық энциклопедия).

«Адамдар көмегімен тиімді жету және қойылм»

Менеджменттің 3 маңызды факторын байланыстырады – мақсат, тиімділік, адам.

Бәсеке жағдайында тиімділік –фирманың өміршеңдігінің басты шарты.Фирманы табыстылықпен,жетістікпен қамтамасыз ететін тиімді менеджмент адамның бейімділігін талап етеді: сыртқы орта бөлігінде тұтынушының,ал ішкі орта бөлігінде қызметшінің.

Ұйымдағы менеджмент кешенінің құрамы мынадай

Компоненттерден тұрады:стратегиялық менеджмент,қызментшілерді басқару (қызметші немесе кадырлық менеджмент),технологиялық процестер мен операцияларды басқару,қаржыны басқару (қаржылық менеджмент),материалдық – технологиялық жабдықты басқару,өнімді өткізуді басқаруда,жылжымайтын мүлікті басқару,жаңартпашылық менеджмент (дамуды басқару),өнім сапасын немесе қызмет көрсетуді басқару.

·       Стратегиялық менеджмент – ,басты стратегиялық шарттарды құру және жету.Маөсаткерлікті таңдау,оқиғалық анализ, стратегиялық маркетиг,қызметті стратегиялық жоспарлау,ұйымдық құрылымдарды құру және тұзету,стратегияларды жузеге асыруды басқару стратегиялық менеджментке жатады.

·       Қызметшілерді басқару –маңызды менеджмент құршысы.Ұйымның барлық мақсаттары адамдар арқылы жүзеге асады.

·       Технологиялық процестерді басқаруда машина ,аппаратура,механизмдер,сондай-ақ компьютерлер және басқа арнайы құрылғылардың көмегімен адамдар арқылы жүзеге асады.

·       Қаржыны басқаруда кәсіпорынның өндірісті –шаруашылық қызметі қаржыны таратуды тиімділікпен қамтамасыз  ету реттеледі.

·       Материалдық-техникалық жабдықтыбасқару шикізатты материалдарды,құрал-саймандарды қажетті өнімдермен жабдықтауды қамтамасыз етеді.

·       Қткізуді басқару  сыртқы ортаның маниторингісін өосатын маркетингтік қызмет арқылы жүзеге асады.

·       Жылжымайтын иүлікті басқаруда эксплуатация,сату,сатып алу,айырбас,жал және жылжымайтынмүлікпен байланысты басқа да қолданыстар сипатталады.

·       Жаңартпашылық менеджменті даму ды басқару,өзгермелі жағдайдағы ұйымның тиімділігін жоғарылату мен сақтау үшін қажет.Жаңа өзгерістер жоспарланады,ұйымдастырылады.ынталандырады және бақыланады.

·       Сапаны басқару нарықтық басеке жағдайындағы фирманың бәсекеге тұрақтылығын қолдау үшін міндетті болып табылады.

Басқару – белгілі бір бағыттағы іс-қимылды өзгерту мақсатында ақпарат арқылы бір жүенің келесі жүйеге  ықпал жасауы.

         Менеджмент пәні ұйымның мақсаттарына жету мақсатындағы еңбектік, материалдық,қаржылық,ақпараттық ресурстармен басқаруды игереді.

         Менеджмент дегеніміз – бұл өндірістің тиімділігін жоғарылату мен пайдалану молайту мақсатында  қолданылатын принціптер, әдістер және өндірісті басқару амалдарының жиынтығы.

         Менеджменттің міндеті тиімді өндірістік күшке ұйымдастыру үшін адамдарға бағыт беру:

·       Өндірістің автоматтандырылуын және жұмысшылардың жоғары маманды болуын қамтамасыз ету;

·       Қызметшілер жұмысын неғұрлым жоғарғы еңбекақымен  ынталандыру және еңбекке жағдай жасау;

·       Фирма қызметінің тиімділігін бақылау, бөлімшелер жұмысын біріктіру.

·       Жаңа нарықты игеру мен үнемі іздеу;

·       Нақты мақсаттарды анықтау;

·       Мақсаттардың басымдылығын, олардық кезектілігін,шешімдердің дәйектәләгән анықтау;

·       Фирманың дамуы стратегиясының шаруашылық міндеті мен оларды шешу жолдарын өндіру.

Нарық жағдайында басқару былайша құрылған:

·       Нарықтың сұранысы мен тұтынуына байланысты фирманың бейімділігінде;

·       Өндіріс тиімділігін  жоғарылатуға үнемі талпылануында;

·       Шаруашылық өздігінде, соңғы нәтижесіне жауапты болатын адам ның шешім қабылдау бостандығында;

Нарық жағдайына байланысты міндеттер мен мақсаттарды үнемі түзетуінде. Шешім қабылдау кезінде көптеген есептер үшін компьютерлік техниканың қазіргі негізін қолдану қажеттілігінде.

               Менеджмент эволюциясы

Еңбектік қызметті ұйымдастыру жүйесі – менеджмент ғылым ретінде АҚШ-та ХIX-XX Ғ.Ғ.пайда болды.Осы кезеңдегі менеджменттің негізгі бағыттары (мектептер):

         Тейлор,Гильберт және т.б. ғылыми басқару мектебі (1885-1920) еңбектің ұтымдылығы, материалдық қызығушылық тиімділігінің жоғарыдауына әкеледі;

Файоль,Вебер және т.б. классикалық мектебі (1920-1950)-басқарудың жан-жақты принципі;

Маслоу және т.б. адамдық қатынастар мектебі (1930-1950) – адамдар арасындағы қарым – қатынастар;

Аржирис,Маркерттің  іс-арекет мектебі –психологиямен әлеуметтану негізіндегіадамдық потенциалды максималды қолдану;

Винер,Аккофаның көлемдік мектебі – оқиғаларды компьютерлі математикалық үлгілеу.

Ғасырдығ басынан (басқару теориясының пайда болуынан бастап) және 1960 жылдары басқару принціптері жабық тип бойынша құрылған.Басқаша айтқанда,жетекшілерді кәсіпорыннан тыс пайда болатын мәселелер қызықтырмады,әсіресе:бәсеке,өткізу сұрақтары және басқа да сыртқы мәселелер.Фирма қызметі жабық жүйе тұрғысынан қарастырылды.Қазіргі уақытқа дейін біздің республикамыздың кейбір кәсіпорындарында басқарудың бір түрі қолданылады.

Басқару ғылыми фирманың қызметі сыртқы ортамен  байланысты болғанда туындайтын мәселерді шешу амалдарына қоғамның  дамуымен,шығарылатын өнімнің күрделіленуімен,ғылыми сыйымды өндірістердің өсуімен қадам жасай бастады.

Алайда,басқару  идеалары өзінің дамуында егер фирманың қызығушылықтар орындаушылардың,яғни жұмысшылар мен қызметшілердің  қызығушылықтармен сәйкес келсе ғана максималды пайда алу мүмкін екендігін түсінді,бұл ұтымдылықты адам факторына бейімдеуге әкелді.

ХХ ғасырға дейін ұйымды жүйелібасқару жүйесіне байланысты сұрақтар ешкімді қызықтырмады,дегенмен ХIX іасырдың басында Роберт Оуэн өзінің көп уақытын ұйымның мақсаттарына басқа адамдардың көмегімен жету мәселелерәне арнады.Тұрақ – жай беріп, жұмыстың жағдайын жақсартып,қосымша еңбекақы төлеп,материалды өызығушылықты дамытты.Қоғамның  дамуы жүйелі басқаруды талап етті.Англияда өнеркәсіптік революция басқаруға деген қызығушылыөты арттырады.1911 жылы Фредерик Тейлордың  «Ғылыми басқару принциптері» еңбегі жарық көрді.Басқарудың ғылыми пән ретіндегі дамуы алға қадам жасауға әкелмеді.

Басқарудың теориясының жетістігі басқа математика,әлеуметтану облысындағы білімдердің жетістіктерімен байланысты болады.

Эволюция  - біртіндеп даму, өзгеру (антонимі  революция).Қазіргі уақытта бір-бірін толықтыратын әйгілі төрт басөару мектебі бар, олар басқарудағымектептердің төрт маңызды амалдарынан тұрады.

1.Ғылыми басқару мектебі, 1885 – 1920

         Мектептің көрнекті өкілдері –Фредерик Тейлор, Френк және Лилия Гилберт.Классикалық мектептің негізін қалаушы болып Фредерик Уинслоу Тейлор саналады.Тейлорға дейін еңбек өнімділігін жоғарылату қозғаушысы «пәндік» принцип болды – қанша жасасаң,сонша аласың.Дегенмен бұл амал ХIX ғасырдың басында өзінің қызметін жойды.Өнеркәсіптің дамуымен қоса басқару осындай қарапайым негіздеме алмады.Тейлор еңбекті жеке жұмысшының өз талқылауы алмастыратын көптеген заңдар мен формулаларды, ережелерді шығаратын  және статистикалық есеп ,өлшеу олардың қозғалысы арқылы тиімді пайдаланатын еңбекті ұйымдастыруды ойлады.Тейлордың пәкәрән орындаушы өндіріс процесін толығымен игеруге жағдайы келмеді,әсіресе, ол үнемі өзгеріп тұратын қозғалыс.Осылайша ғасырдың басында басқарушының рөлі орындаушы не істейді,қалай істейді,қандай көлемде істеу керектігі туралы шешумен негізделді.

         Тейлор орындаушының жұмысын құрамды бөліктерге бөлді.Бөлік қозғалыстарды хронометрлеп.ал жұмыс күндерін секундтармен белгіледі.Алайда хронометраж жұмыстың өзін ұтымды  жасау  нәтижесінде барлық мүмкіндіктерді нақты анықтауға әкелді деп санауға болмайды және кей жағдайларда еңбек пен демалыс кезектілігін кіргізу керек.

Мысалы, Ф.Тейлор ұсынған әдісті қолдана отырып жұмыс күйінде 12,5 тонна жүкті тасымалдайтын жоғары маманды жүк тиеуші 47тонна салмағы бар жүкті тасымалдады.

 Осылайша, Тейлор тәжірибеде жұмысшының өз жұмыс күнінұзақ уақытта ұтымды жіберуін анықтап,жұмыстың белгілі біркөлемін тапты.

Тейлордың теоретикалық  жұмыстарын ережелерге сәйкес, неміс әлеуметтанушы Макс Вебер талдаған,негіздеген қатаң тәртіп жұмыстың неғұрлым тиімді әдісі болып табылатындығын негіздеді.

Бөлек құрамды элементтерге жіктелінген жұмыс – қатаң регламентация мен бақылауға негізделген Тейлор-Вебердің теориясына негізделген  қозғалыстар болу керек.

Классикалық мектеп үшін арнайы сағаттар – микрохрономерт және кинокамера арқылы Ырэнк және Лилия Гилбертзерттеулері бір үлгідегі болып табылады және ол сағаттар еңбекті ұйымдастыру 17 кол саусақтарының  элементарлы қозғалыстарына негізделгендігін сипаттады.

Вебердің ойынша,қызмет жасап тұрған ұйымды құрамды бөліктерге бөлу мүмкін және оның әрбіреуінің жұмысын нөмірлеу де мүмкін.Еңбекті бұлай бөлу қызметшілерді мамандандырады және ұйымды желілік белгі бойынша құрайды, демек әр орындаушы өз қозғалысы үшін тек қана жоғарғы басшы алдында жауапты болады.Сонымен қатар.бюрократиялық  жүйелерді құру бойынша басқа да ойлар  негізделді және ұсынылды.Ол басқарушылардың  көлемі  мен функцияларын реттеуге болады деп болжады.Вебер бұл құрылымның негізінде қандай жарылыс күші жақындығын сезбеген де.Бюрократиялық жүйенің ерекшелігі бар, «қызметшілердің көмегі мен жұмыстың көлемі бір-бірімен байланысты емес».

Бұл қорытындыны анықтауға байланысты жұмыстар Паркинсон заңының  авторының  атымен аталған  елеулі жорамалды растады.Паркинсонмен анықталған статистикалық мәліметтер өте пайдалы:

Бұл мектептің  басты негіздері:

·       Ғылыми менеджменттің әдістемесінің алғашқы фазасыжұмыстың мазмұнын  талдау және оның негізгі компоненттерін анықтау болды;

·       Жұмыс операциялары оның  неғрлым тиімді орындалуына  жетуге байланысты өзгеріп отырады;

·       Бұл операцияларды шығару  нормалары құрылды;

·       Жұмысшылардың  өнемділігінің молаюы мен өндірістің  көлемінің өсуіне қызығушылықтарын  ынталандыру мақсатында қоладнылады;

·       Жұмысшыларды оқытуға көп мән берілді;

·       Басқару фунцияларының жұмыстың нақты орындалуынан жоспарлаудан болуы;

·       Басқару бойынша жұмыс бұл белгілі бір мамандық, бірақ өндірісті басқару жағынан қарастырылды.

2.Басқарудағы классикалық немесе әкімшілік мектеп,1920-1950

Өнеркәсіптің буырқанған дамуы классикалық мектептің ғылыми көз қарастарының ары қарайғы эволюциясын Ұйым туралы ғылым теориясында маңызды орын алатын – Анри Файоль.Тейлордың ойларын ары қарай дамытқан «ғылыми менеджментің әкесі» болып саналатын француз инженері – Анри Файоль (1841- 1925),ол алғашқы болып менеджменттің толық теориясын жасаған:оның фунцияларын,принціптерін анықтады,басқарудың жоғарғы деңгейінде теориясын дамытты.

«Жалпы жіне өнеркәсіптік басқару» жұмысында Файоль алты бағытта көрсетуге болатын әкімшілік қызметтің  сферасын көрсетті:

·       Техникалық(технологиялық)қызмет;

·       Коммерциялық қызмет(сатып алу,сату,айырбас);

·       Қаржылық қызмет (капиталды іздеу және оны тиімді қолдану);

·       Қорғаныс қызметі (меншікті жіне жеке тұлғаны қорғау);

·       Бухгалтерлік қызмет (инвестиция, баланстық ведомосттар,шығындар,статистика);

·       Әкімшілдеу (материалдарға да,механизімдерге де тікелей ықпал етпейді,жеке құрамға ғана әсер етеді).

Файоль басқарудың басты функциясы оның маңызды бөлігін әкімшілеу деп санады,олармен 14 негіздер – принциптерге  негізделген «әкімшілік ғылым»құрылды:

1.    Еңбекті бөлу.Еңбектің мақсаты – сапа жағынан мол жұмысты орындау.Бұған назар мен күш жұмсалған мақсаттар көлемін қысқарту арқылы жетеді.

2.    Мінде және жауапкершілік.Жауапкершілікті – міндетке қарсық құрам. Міндет қайда берілсе, сонда жауапкершілік болады.Іздеу мен  резервтерді жүзеге асыратын – нормалар мен кестелер.

3.    Тәртіп.Қызметтің нақты регламентациясымен,бақылаумен,мақтаумен,әділ санкциялармен және т.б.көмегімен жеткенкелісімдерді сыйлау ментыңдауды сипаттайды.

4.    Біртұтастық.Жұмысшы тек бір ғана тікелей басқарушыдан бұйрық алу керек.

5.    Бағыттардың біртұтастығы.Бір мақсат шеңберіндегі әрбір топ бір жоспармен бірлестірілген және бір ғана басқ.Барлығынадварушысы болу керек.Анық қойылған мақсат.

6.    Жеке қызығушылықтардың жалпыға бағынуы.Бір жұмысшының  немесе жұмысшылар тобының қызығушылықтары үлкен  масштабтары ұйымның немесе компанияның қызығушылықтарынан үстем болмау керек.

7.    Қызметшілерді мадақтау.Жұмысшылардың сенімділігін,қолдауларын қамтамасыз ету үшін олар өз қызметіне әділ қойылған  еңбекақы алулары керек.

8.    Орталықтандыру.Орталықтандыру және орталықтандырмау арасындағы дұрыс пропорция туралы сұрақ туындайды.Бұл мәселе – жақсы,мүмкін болатын нәтижелерді қамтамасыз етуді анықтау өлшемдері.

9.    Скалярлы алқа – бұл ең жоғарғы басқарушылардан бастап төменгі звенога дейінгі жетекшілердің тізім.Олардың бизнес қызығушылығына шығыс әкелетін келіспеушіліктері,қолдаулары да болуы мүмкін.

10.                      Тәртіп.Барлығына да орын бар және барлығы өз орындарында.

11.                      Әділдәк.Қызметшцлермен әділ қарым - қатынас жасау.Бұл әділдік пен қайырымдылық сәйкестігі.

12.                      Қызметшілер үшін жұмыс орынының қалыптылығы.Кадырлардың жоғарғы ағымдылығы  ұйымның  тиімділігін төмендетеді, өз орнында тұрған тікелей жетекші орынын тез ауыстыратын  талантты менеджерден артық болып табылады.

13.                      Бастама(инициатив).Ол ұйымға күш және энергия береді.

14.                      Корпоративті одақ – бұл қызметшілер мен фирма жетекшілерінің үйлесімділігінің нәтижесі болып табылатын күш.

14 негізден тұратын бұл жүйе тек қана икемді емес,сонымен қатар жаңа негіздердің пайда болуына  жол бермейтін мүмкіндік.Қазіргі кездегі әдебиеттерде  басқарудың функцияларына жоспарлау, ұйымдастыру, жетекшілік, бақылауды және талдауды жатқызады.

Мектептің басты негіздері:

·       Ұйымның жалпы,ортақ заңдылықтарын,сипаттамаларын орындау, басқарудың жан-жақты принціптерін құру;

·       Ұйымды басқарудың ұтымды жүйелерін талдау;

·       Басқаруды анықтау бір-бірімен байланысты функциялар (жоспарлау, ұйымдастыру,басқару,біріктіру,бақылаудан тұратын жан-жақты процесс ретінде);

·       Ұйымды және басқару құрылымын құрайтын принціптерді таңдау(Анри Файольдің 14 принціптер).

3.Адамның қатынастары мен іс-әрекеттерінің ғылымимектебі,1930-1950

Бұл мектептің көрнекті өкілдері – Мэри Паркер Фольет,Элтон Мэйо.

Белгілі бір даму кезеңдерінен өткен классикалық мектеп , өндірістік процестің техникалық жағын өте жақсы игеріп,өзінің мүмкіндіктерін ауқымды  дәрежеде жойды.Классикалық мектеп бірнеше ондаған жылдар өткен соң өзінің маңыздылығын жоғалтып алды,бұлжағдай бағалы оәларды өз қарамағына алатын Жапония Тейлордың тек қана кейбір принциптерін қолдағаны туралы дерек айтады.

     Жапонияның басым стратегиясы мамадандыру емес, жан-жақтылық, өйткені ол жапон фабрикаларындағы еңбекті стандарттау мен мамандауға анағұрлым пайдалы. Сондықтан “маманды міндет” орнына қызметшілерді құруды басқару  мақсаты қолданылады.

    Адамның өндірістік ортадағы іс-әрекетін игерген «іс-әрекет мектебі» және еңбектің өнімділігі орындаушының адамгершілігіне, психологиялық жағдайына тәуелді құрыла бастады.

    Жұмыс орнының дайындық деңгейі мен еңбектің өнімділігінің тәуелділігін зерттеу арқылы сол уақытта әйгілі жанылақ әкелген Элтон Мэйо осы бағытқа бастама жасайды.

    Мэйо жұмыс орнының дайындық деңгейін күшейтті және өнімділіктің артуын бағалады. Сол кезде ғылыми мақсатта эксперимент жүргізуші жұмыс орнынан дайындық деңгейін азайтты, дегенімен, өнімділік дайындық деңгейі әсерінен өспейтіндігі орындаушыларға назар аудару күшінен екендігі туралы қорытынды жасалады. Бұдан кейінгі эксперименттер барысында жұмысшылардың жоғарғы еңбекақыға дұрыс адамдық қатынастарды қалайтыны туралы қорытынды жасалды.(Тейлор материалды ынталандыру операциясынан ары барған жоқ).

     Иек қана өндірістің ортада емес, өмірдеболатын әр түрліжағдайлардағы өмірдегі адамның іс-әрекетімен көптеген оқымыстылар шұғылданады:Карнеги, Маккензи, Смолл Роберт, Тилгеман.Адам туралығылымның дамуының бұлбағытында көптеген талданбаған сұрақтар бар.Мысала,адамның  жалғыздықпсихологиялармен істес болуға тура келеді.

     Машинаға қарағанда адамды оқып-білу, іс-әрекеттік мектеп теориялықсипатқа қарағанда эмпирикалық сипат алады.Дегенмен,менеджмент тәжірибелерін белгілі бір күпен жұмсауға мүмкіндік береді.

Іс-әрекет мектебінің алғашқы маңызды жетістігі орындаушының еңбек өнімдеріне тек қана материалдық факторлар емес,сонымен қатар психологиялық және әлеуметтік факторлар да ықпал ететіні туралы дерек дәлел болды.Бұған байланысты Филаделфиядағыы текстилді фабрикадағы .Мэйонның 1923-1924 жылдағы эксперименті көрсеткіш болып табылады.Осы фабрикадағы жіп игеруучаскесіндегі жыл сайынғы кадр ағымдылығы250% құрады,ал еңбек өнімділігі басқа участкелерге қарағанда едәуір төмен болды.Сонымен бірге ешқандай да материалды ынталандырулар бұлжағдайды түзете алмады.Мэйо арнайы зерттеуле нәтижесіндемынадай қорытындыға келді, қарым –қатына жасау мүмкіндігін және мамандықтың біліктілігін ескермеген еңбекті ұйымдастыру себепболды. Алайда, тек демалысқа екі минут үзіліс бергенен кейін бұл жағай өзгерді:жұмыс күшінің ағымдылығы күрт азайып, өндіру өсті.

     Э.Мэйо тәжірибелік нәтижелер алмас бұрын, оны теория жүзінде Мэри Фоллит басып озды.Оның қарастырған сұрақтары шеберіне «билік», «беделі» сияқты категориялар, олардың шегі мен формалды емес қабылдаулар жатады. Батыс үшін принципті болған басқаруға жұмысшылардың қатысуы кірді.М.Фоллет сәйкес ұсыныстарды шығаратын біріктіру,ымыра,басымдылықты жіктейтін жанжалдар мәселерін қарастырады.

     Бұл сұрақтардың барлығы ғылыми жаңалықтың элементтері болды.Бұл және басқа да ойлар Хоторндағы Э.Мэйо зерттеушілерінің құралы болып табылады. Хоторнның зерттеулер қорытындылары үшін жорамалға сәйкестелді:

·       Адам өзін «әлеуметті жануар» есебінде көрсетеді;

·       Бағынушылықтың қатаң иерарсиясы, ұйымдық процес құрылымы адамның табиғатымен сәйкес емес;

·       Бизнесмендер үшін адам мәселерін шешу.

Егер Тейлор өндіріс процесінің қатаң рекламентациясындағы басқару мәселелерін шешудің кілтін тапса,Мэйо қысқартылған амал болып табылатын адамдық қатынастарды басты етті.

Э.Мэйоның пікірінше, ұйым мен адамдар арасындағы жанжалдарды, ал жалпы жағдайда қоғаммен жанжалды орындаушының қажеттілігінің қанағаттандыру арқылы шешуге болады, бұл жұмысшыларға да, жұыспен қамтамасыз етушіге де ыңғайлы.Сөйтіп, адамдық қатынастар доктринасын классикалық мектеп ауыстырды.

Мектептің басты негіздері:

·       Адамдық фактордың рөлі мен маңыздылығын ұйымның тиімділігінің негізгі элементі ретінде түсіну;

·       Іс-әрект мативациясы экономикалық күштермен емес, адамдар қажеттілігімен анықталады;

·       Адамджарға өзінің мүмкіндіктерін ашуына көмектесу,оның негізінде адамның   ресурстықжоғарылауы жатыр.

4.Басқарудың қазіргі теориялары немесе көлемдік қадам (амал), 1950 жылдан қазіргі уақытқа дейін

         Іс-әрекет мектебінің көлемдік өсуі 1950 жылы сапалы серпін пайда болғанға дейін жүргізіліп келді.Мэйомен оның ізін басушылардың көз қарастары Дуглас Макгрегордың еңбектерінде ары қарай дамыды.

         Макгрегор орындаушының қызметін жұмыс орнында талдап, келесіні анықтады,басқарушы орындаушының қозғалыстарын анықтайтын келесі параметрді бақылай алады:

·       Бағынушы алатын тапсырмалар;

·       Тапсырмалардың орындалу сапасы;

·       Тапсырмаларды алу уақыты;

·       Тапсырмаладыорындау уақытын болжау;

·       Тапсырмаларды орындау үшін қажетті құралдар;

·       Бағынушының алатын инструкциялары(ережелер);

·       Бағынушының тапсырмаларды орындай алатындығына көз жеткізу;

·       өткізілген жұмыс үшін мадақтау мөшері;

·       жұмысшыны жұмыспен байланыста мәселелерге тарту деңгейі.

                   Математиканың, статистиканың,инжинерлі ғылымның дамуы басқару теориясына елеулі салам жасайды.Көлемді әдістер операцияларды зерттеу атымен топтанды.

     Операцияларды зерттеу- бұл ұйымның операциялық маселелерін ғылыми қолдану.

Көлемдік амалдың әдістемесі мыналарға негізделеді:

·       Мәселелерді құру;

·       Оқиға үлгісін өндіру, талдау;

·       Үлгі көлемдік маңыздылық беретін айнымалыларды салыстырып, сипаттайтын айнымалылардан құралған ;

·       Ауызшаталқылауды алмастыру және сипаттама талдаушыларды символдармен,көлемдік белгілермен алмастыру.

·       Басқарудағы әртүрлі мектептер жағына келетін қатаң өзіне түрлі нақты амалдарды:процесті,жүйелі, оқиғалық амалды тартады.

Фредерик Тейлордың ғылыми менеджменті,Вебердің бюрократиясы, Анри Файольдің функционалды амалы менеджментің дамуы негіз қалаушы амалы-іскер әкімшілдеуді анықтады.

         Э.Мэйо,М.Фоллеттің өндірістегі адамдық қатынастар қағидалары,сонымен қатар Дуглас Макгрегор еңбегіне адамың қатынасының ғылыми зертеулері дамудың екінші кезеңі-адамдық ресурстардың менеджментін анықтады.

         20 жылдардың басында Дюпон  компаниясында Пьер Дюпон (1870-1954)және «Дженерал моторыста» Альфред П.Слоан(1875-1966) алғаш үлкен бизнестің ұйымдық принціптері орталықтандырмауды шығарды.Альфред П.Слоан ұйымның жабық жүйеге, сонымен бірге маркетингтің интенсивті дамуын анықтады.Жарты ғасыр өткеннен кейін Альфред П. Слоанның амалын барлық дүние жүзінің кезеңінде,яғни бизнес менеджментінде қолданды.

Менеджментің қазіргі 4 даму кезеңі (1970жылдан қазіргі уақытқа дейін)- әлеуметтік менеджмент кезеңі Питер Ф.Драккер атымен байланысты,әрбір кәіп орын пайда алудан тыс өзінің қоғам алдындағы алеуметтік жауапкершілік мөлшерін анықтау қажет.Менеджмент дамуының қазіргі кезеңі қоғамның үйлесімді дамуы үшін тиімді іскерлік әкімшілдеуді, адамдық  ресурстарды менеджментін, бизнес менеджментін біріктіреді.

Негізгі түсініктер:

·       Менеджмент

·       Басқару

·       Мнеджмент құралы

·       Менеджмент міндеттері

Бақылау сұрақтары:

·       Менеджмент неліктен жеке пән ретінде оқытылады?

·       Басқарудағы қандай мектептерді білесіз?

·       Қай мектепте өзара байланысты функциалардан тұратын жан-жақтыпроцесс қарастырылды?

·       «Эволюция»термині нені білдіреді?

                        Биографиялық анықтамалар

                                      Анри Файоль

Америкалық менеджмент тарихшыларының пікірінше,Анри Файоль (1841-1925)Еуропа5а ХХ 5 ғ бірінші жартысында басқару ғылымын берген маңызды тұлға болып табылады.Лицец еймен кенші мектебін бітірген нен кейін ол кенші және ірі метоллургиялық компания «Комменири Фурмамболь-Деказвильде»1860жылдан 1918 жылға дейін қызмет етті. Бастапқы кезде Файоль тек қана геология және кеніш істерінің мәселеләмен шұғылданады.Алайда, оның 1872 жылғы кеншілер тобының басты басқарушысы болып тағайындалуы Файольдың экономика мен басқару мәселелеріне назар аударуына әсер етті.

         1888 жылы ол банкротта тұрған компанияныжетекшілік етуге алды және отыз жыл уақытта оны Францияның ең озат кәсіпорындары қатарына қосты,өзінің көп жылғы бағылауын жалпылай келеФпйоль «әкімшілдік теориясын» құрды.Оның бұл ақырып бойынша алғашкы мақаласы 1900 жылы шықты, ал «Жалпы және өнеркәсіптік басқару» кітабы 1916 жылы жарық көрді.

Бірінші дүниежүзілік соғыс салдарынан кітаптың шығынуын тоқтап қалуын француздардың сол кезде кеңінен таралған Тейлор теориясын қолданылуына себеп болды және басында өз отандастарының ойларын қабылдамады.Бірақ тез арада олардың Файоль еңбектеріне назар аударуларынасол кездегі,дүниежүзілік соғыс жылдарындағы «Комамболь» ұйымның алға шығуы себеп болды.Файольдің өзі оның теориясы мен Тейлордың теориясы арасында ешқандай қарама қайшылық жоқ,олар өндірісті ұйымдастырудың әр түрлі деңгейде қарастырылғандарын аз көрсеткен  жоқ:Тейлор цехтық басқаруды талдаса, Файоль жоғарғы әкімшілдікті қарастырған.

Файоль 1918 жылы жұмыстан босап өзі құрған әкімшілдік зерттеулер орталығын басқарды (бұл орталық Тейлордың француздық ұйым зертеушілерінің келісімімен бірлесу арқылы құрылған). Ол өзі ашқан басқару принціптері тек қана экономикада ғана емес,сонымен бірге флот армиясында, құрылтайлар мен басқарма қызметтерінде де қолданылатыны дәлелд, яғни жан –жақтылы сипаты бар.осы орталықпенорындалған ең бір ірі тапсырмаларының бірі пошта-телеграфтық ведомствалардың жұмысының ұйымдастырылуын зерттеу болды.Осы және мемлекеттік басқарулар,қоғамдық құрылтайларжәне білім жүйелері мәселелерінің қайта құруына Файольдің көптеген жұмыстары арналды, ол алғашқы болып  менеджмент пен басқаруды ұйымдастыру мәселесін қойды.

Атақ,танымдық, байлық- осының барлығы Файольде болды.Ол мадақтық легионның офицер ордені мен басқа да мемлекетік мадақтаулар мен ғылыми атақтарға ие болды.алайда,ол өзіне-өзі өмірде ескерткіш орнатуды армандады.Ол ұзақ өмірсүрді және сол өмірде қуана білді:тез тіл табыса алатын,қозғалыстағы адам болды,немерелері мен олардың балаларын тәрбиелеуге қатысты,өз теориясын шаршамай дәлелдеуді,тіпті өзінің өмірінің аөырңы жылында да зерттеулерін тоқтатқан жоқ-бұл жылы француздық табак өнеркәсібінің жұмысын ұйымдастыруды зерттеді.

                            Гаррингтон Эмерсон

 Гаррингтон Эмерсонөзіне интеллектуалдық талғампаздығын,кәсіпкердің құрампаздығынғалаяқтың бір-беткейлігін жинаған.Ол 1853 жылы 2  тамызда американың Трентон қаласының Нью-Джерси штатында дүниеге келді.Оның әкесі ағылшын әдебиеттің маманы,университет профессоры болды. Гаррингтон Франция,Германия,Италия,Грецияда оқып тамаша білім алды жіне 23 жасында Небраск университетінің лингвистикалық бөлімін басқарды.

Тек алты жылдан кейін Эмерсон ғылыми мансабынтастап,барлық жан-тәнімен банктік операциялар мен жылжымайтын мүлік саудасында кірісті.Тынымсыз,әр түрлі іске толы өмір басталды.Алты жыл.1885 жылдан 1891 жылға дейін Эмерсон темір жолдың экономикалық және инженерлік істерін орындады .Содан кейін АҚШ,Мексика,Канадаға көптеген зауыттар мен кеніштерді біріктіру арқылы британдық  синдикат қызығушылықтарын ұсынды.Бірнеше уақыт ол шыны шығаратын компанияны басқарды.

Ғылыми жұмыстың дағдылары мен талдаушының таланты Эмерсонға өз тәжірибесінде жинаған бай білімін қолдануға көмектесті.Ол біртіндеп өз қағидасын тапты- «тиімділік» немесе «өнімділік».Бұл терминдерде ол жинақталған шығыстар мен экономикалық нәтижелердің қатынасын көрсетеді.1900 жылы оның  «Өнімділік басқару мен еңбекақының негізі ретінде»кітабы шықты.Ал 1912 жылы оның өміріндегі басты еңбек «өнімділіктің он екі принціптері» дүниеге келді.

1901 жылы Эмерсонның менеджмент кеңесшісі қызметі басталды.Оның Санта-фе теміржолында 1904-1907 жылдары енгізген жаңалықтарын атап айтуға болады.1910-1911 жылдары теміржол тарифтері туралы сот ісінде басты куәгер болып  Эмерсон осы теміржолда еңбекті басқару мен ұйымдастыру жүйелерінің өзгерістері барысындағы алған нәтижелеріне сүйенеді.Оның американдық теміржолдар,осы жолмен күнде миллионнан астам долларды үнемдеуге болатынын айтқан сөздері барлық елге жайылды.Олар газет бетінде жарық көріп түсініксіз  білім ретінде қабылдаған «ғылыми менеджментті» әйгілі етті.

Эмерсон  тейлормен,оның оқулықтарымен тығыз байланыста болғанмен, олардың тобына жатқан жоқ.1907 жылдан 1923 жылға дейін ол тиімділік бойынша эмерсондік инжінерлер компаниясын басқарды (терминді олар өздері ойлап тапқан).Ол алғашқы болып ғылыми іріктеу принціптері мәселелеріне және қызметшілерді оқытуға назар аударды,тіпті 1913 жылы осы тақырыпқа кітап шығарды.

Эмерсонның санауынша , «Тиана0ты ж9мыс 3стеу 3ске минималды күш жұмсау деген сөз».Осы принціпке бағына отырып,ол қартайған шағына дейін кездесе бермейтін жұмысқа  қабілеттілікті сақтады.Эмерсон 2 қыркүйекте 1931 жылы Нью Йоркте қайтыс болды.

Фредрик Уинслоу Тейлор

Спорттық деректер  көпке дейін есте сақталмайды,бұған Фредерик Уинслоу Тейлордың мысалы дәлел бола алады.Қазіргі уақытта АҚШ та 1881жылы теннис бойынша жарыстарда кімнің чемпион болғаны кімнің есінде?Және кімнің ойына осы чемпион және менеджмент классигі бір адам екендігі келеді?

  Тейлор юрист жанұясында американың Филоделфия қаласында 20 наурыз   1856 жылы дүниеге келген.Ол мінез-құлқына таң қаларлықтай болып әкесінің жұмсақтығы мен ұяңдығы,шешесінің тапқырлығы мен қуаттылығы және олардың ортақ қасиеттері-тәуелсіздік.принципке тұрақтылық,борышқа адалдықтарын сақтаған,біріктірген.Тейлордың ата-анасы ұлына жан-жақты білім беруге тырысты,сол үшін де Тейлорды Еуропаға оқуға жіберді.Ол әкесінің ізін басып юрист болуға үміттеніп,1872 жылы Нью-Темплирдегі Филипп Экзетер Академиясына оқуға түсті .Бұл оқу мекемесінде Тейлор қатаң  тәртіппен,күні бойы оқумен  шұғылданып көзін нашарлатады.Юрист мансабынан  бас тартуға мәжбүр болады.

1875 жылы Тейлор үлгілеу мен механик міндеттерін орындайтын кішігірім гидравикалық  ұстаханада жұмыс жасайды. Үш жылдан кейін ол Мидвейльдік сталелитті компанияға жұмысқа тұрады, мұнда ол қарапайым механиктен бас инженерге дейін көтеріледі.1883 жылы Тейлор сырттай оқып жүріп Стивендік технологиялық  институтының механик дипломын  алады.

Тейлор әйгілі құрастырушы болып, өмір бойы 100-ден астам патенттер алды.Ең атақты Уайтпен ашқан жаңалығы – тез кесуші құрыш.

Тейлор Лидвейде жұмыс істей жүріп «ғылыми менеджмент» жүйесіне кіретіндерді ендіре бастады: ұтымсыз еңбек шығындары және уақытты бос өткізулермен күресті,хронометраж енгізді.Оның пікірінше, «ғылыми басқару еңбекті үнемдейтін құрал ретінде»1890 жылдан бастап Тейлор қағаз шығаратын компанияда басқарушы болып қызмет жасады,ал  1893 жылы бірден бірнеше кәсіпорындарда менеджмент бойынша инженер –конструктор болды.25-29

·        Әртүрлі елдердің нақты бір диапазонында қызмет ететін басқарудың ерекшеліктерін бөліп шығару.

·         Сыртқы экономикалық қызметтегі басқару функцияларын орындау,басқарудың ұлттық стилінің ерекшеліктері бөліп көрсету.

Басқару амалдары

Табысты экономиканы құруға байланысты міндеттерді XXIғасырдың өзінде шешу керек. Бірден бір маңызды құралдардың бірі болып менеджмент табылады. Алдымыздағы жүз жылдық басында бизнес қарамағында менеджменттің екінші мың жылдықтық ақырғы жылдарында қолданылған жаңалықтар болды.

Қазіргі менеджерлер қызметінің басты міндеттері болып келесі принциптік негіздер табылады:

1. Менеджменттің классикалық мектеп ұтымдылығынан бас тарту.Барлық компаниялардың жетістігі фирмадан тыс айнымалылардан тұратын және кәсіпорын менеджментіне тікелей әсер ететін сфераға жатқызылылған сыртқы ортаның үнемі болып тұратын өзгерістері – ұйымының стратегиясы мен тактикасын қалыптастырады.

2 .Басқару жүйелер теориясын қолдану. Басқарудағы жүйелік амал маңызды жағдайларды еске ала отырып шешім қабылдауды қарастырады.

Менеджменттегі жүйелік:

Жүйе – өзара байланыстың бір тұтастығы ретінде қарастыратын бөлек элементтердің жиынтығы. Жүйелілік басқарудың барлық элементтерінде болады. Жоспарлауға, бақылауға, ұйымдастыруға, мотивацияға, шешім қабылдауға қолданылатын әр түрлі жүйелер – фирманың ең қозғалыстағы құралы.

Мақсаттар жүйесі іскерлік бекітулер принциптер, руханй байлықтар, ұзақ мерзімді мақсаттардан тұрады.

Компанияның жалпы жоспарлау жүйесі:

Жоспарлау деңгейлері:стратегиялық жоспарлар, тактикалық жоспарлар, оперативті жоспарлар, талдау, талдамалар, маркетинг.

Фирманың жетуге тырысатын көрсеткіштер жүйесі:фирманың өсімі, рентабельділік, төлем қаблеттілік, нарық үлесі, икемділік, тұрақтылық.

Фирманың жетістік факторлар жүйесі, мысалы;өсім потенциалына байланысты өнім таңдау, жоғарғы басекеге тұрақтылыққа байланысты өнімді таңдау.

Фирманың қызметінің көрсеткіштер жүйесі: үнемділік, шынайылық, сапа, өнімділік, еңбек жағдайы, пайдалылық.

Бақылау мотевация жүйесі.

Басқару жүйелері– мақсатқа жету үшін басқару процесін жүзеге асыратын жүйе.

Ұйымды басқару жүйесі.Басқару үйесінің құрамы;

·        Басқару субьектілері – басқарушылық құрал жасап обьектіге берушілер;

·        Басқару обьектілері – ойлаған қорытындыға келетін жүйе бөліктерін көрсетуші басқару жүйесінің бөлімі.

Егер басқару субьектісі өз қозғалыстарын басқарса, яғни обьект пен субект біртұтас болса, онда біз өздік басқарумен істестік болғанымыз.

Кәсіпорын төмендегі ерекшкліктер сипатталатын ашық жүйе ретінде қарастырылады:

·        Жүйедегі белгілі бір компаненттер көлемінің болуы;

·        Құрылым түрінде рәсімделген жүйенің құрайтын элементтерінің байланысы:

·        Дүйенің әр түрлі компаненттерінең бір біріне өзінең және қоршаған ортаның арасындағы ақпалдың қарытындысы;

·        Жаңа құбылыстар жүйесінің компанеттерінің іздеу ретіндегі пайда болуы;

·        Компонеттердің өзара қозғалыстар нәтижесі ретіндегі жүйенің қасиеті;

·        Жүеге кірмейтін жүйенің өзін басқа құбылыстардың компоненттерінен ерекшелейтін жүйе идентификациясы.

Қоршаған орта құрамы жүйенің бір бөгігі есебінде болмай, сол жүйеге ықпал етеді.

Жүйенің қағидалық сипаты жүйе қағадаларын талдаушылардың құндылықтары мен мақсаттарын сипаттайда. 

3 .Кәсіпорынның ішкі ортасыөнімді өндіру процесіне тікелей әсер ететін құбылыстар ықпалынан құрылады. Кәсіпорынның құрылымын оның мәдениеті және ресурстарын қызметшілер, олардың білімдері, қаблеттері. Һзара ықпал жасау өнерлері құрайды. Алайда. Олар  фирма қызметі ақпарат пен басқа рессурстарға байланысты болғандықтан, олар үнемі менеджерлердің бақылауында болмайды.

Ұйым мәдениетін анықтаушы– жұмысшылардың саласы мен ісскерлік тәжірибеде қалыптасқан іс әрекет ноомалары мен қызмет формалары.ОЛ ұйымағы құндылықтар жүйесімен негізделеді. Қызметтің барлық жағының тиімділігіне әсер ету себебімен ұйымның тағдыры мен дамуында жетекші рөлге ие болады.

4 .Басқаруға оқиғалық амал қолдану. Басқарудың оқиғалық принципі– барлық оқиға немесе жағдайға келе беретін ережелер жоқтығын бекітед. Басқаруға принциптик амалдардың бар екеннін растайды. Нақты бір шешімдерді нақты бір оқиғаға байланысты қабылдауды талап етеді.

Менеджменттің оқиғалық қағидасының мәні.Оқиғалық амал ғылымының бөлігі нақты оқиғалар мен шараларға тікелей қолдану арқылы басқару теориясына үлкен салым жасады. Оқиғалық амалдың рталық мезеті  - берілген нақты бір күндегі ұйым жағдайына елеулі ықпал ететнін жағдайлардың жиынтығы. Осы амалды қолдану арқылы басқарушылар нақты бір жағдайда ұйым қызметінің мақсаттарына жету үшін қандай амалдар жоғары дәрежеде ықпал ететіндігін түсінеді. Ол үшін түрлендіре алатын арнайы амалдар, жалпы процесс біркелкі екендігін көрсетеді, мысалы; барлық ұйымдар өзінің мақсаттарына жету үшін құрылым құру керек. Бірақ, ұйымдық құрылым жасаудың көптеген амалдары бар – басқару деңгейлерінең көп немесе аз түрі жасалуы мүмкін. Ортаңғы және төменгі звенолар жетекшілер шешім қабылдауда қатысудың көп үлесін алулурын мүмкін немесе керсінше жоғары звено жетекшілері ең жаупкершілікті шешімдерді өздері жасауыне болатын құққты сақтай алады. Жетекшілер қанда йқұрылым болу керектігін анықтау қажет және басқару амалдары берілген оқиғаға сәйкес және оқиға өзгеруі мұмкін болатындықтан, жетекші ұйымның тиімділігін сақтау үшін ұйымдық құрыдымды сол оқиғаға сәйккес қалай өзгертуге болатындығын шешу керек. Оқиғалық амал ұйымның мақсаттарына тиімді жету үшін нақты адамдар мен қағыдалардың бір біірімен байланыстыруға тырысады. Оқығалық амал ұйымдар мен ұйым ішінің арасындағы оқиғалық әр т үрлілікке шоғырландырылады.

Оқиғалық амалдың әдістемесін 4 – ші қадамдық процесс ретінде түсіндіруге болады;

·        Жетекші өінің тиімділігін дәлелдеген мамандар бақылау құрамы бар белгі болку керек. Басқару процесін жеке және топтық іс әрекетті, жүйелік талдманы, жоспарлау және бақылау әдістерін түсіну;

·        Әрбір басқарушылық қағидалар мен әдістерді өзінің мықты және әлсіз жақтары болады немесе нақты бір оқығада қолданатын салыстырмалы сипаттамалары болады. Жетекші жағымды, жағымсыз салдарларды алдын ала көре алу керек;

·        Жетекші оқйғаны дұрыс түне керек. Нақты бір оқиғаға қандай факторлар неғұрлым маңызды екендігін анықтау қажет және қандай эффект бін немесе айналымдардың өзгерулеріне әкеліп соғатынын анықтау керек;

·        Жетекші неқты адамдарды неғұрлым аз нәтиже беретін нақтв оқиғалармен байланыстыра алу керек, сол себептен болып отырған жағдайларда ең тиімді жолмен ұйымның мақсаттарына жетуіне қамтамасыз етеді.

Оқиғалық айнымалыларжәне олардың ықпалы оқығылық амал жетістігін немесе керісінше жағдайын анықтайды. Ішкі ұйымның ішіндегі оқиғалық факторлар. Сыртқы – тұтынушылар, бәсекелестер, билік құрылтайлары, жабдықтаушылар, қаржылық ұйымдар және еңбектің ресурстар көздері. Олар тікелей ықпал және жанама ықпал болып бөлінеді.

5. Менеджменттің әлеуметтік жауапкершілігінің қоғам алдындағы және ұйымның нақты жұмысшылар алдындағы танылымы.

6. Процестік амалды қолдану. Басқару әрбіреуі өзіне өзі процесс болып табылытын өзара байланысты қозғалыстардың сериясы, процесі ретінде қарастырады. Қозғалыстарды басқару функциялары да процесс болып табылады.

Басқару процесі – бұл функциялар соммасы. Менеджмент белгілі бір мақсаттарға жету үшін қолданылатын жоспарлау, ұйымдастыру, мотивация және басқару процесіне қолданылады.

Басқарушылық еңбектің маңызды функциялары:

 1. Жоспарлау  мақсаттарды құру мен олларды өндіру жолдарын сипаттайды;

2. Ұйымдастыру– еңбектің бөлу және біріктіру, оның ішінде ұйым құылымын құру, мідеттерді бөлу мен өзара қозғалыстарды қауымдастыру сұрақтарынан тұратын басқару функциясы;

3 .Мотивация (ынталандыру) – бұл жұмысшыларды мақсаттарға тиімді жетуге қозғау;

4 .Бақылау– алынған нәтижелердә тексеру;

 Басқару функциялары өзіне мақсаттарды бекітуді, қызметті жоспарлауды, жұмысты ұйымдастыруды, мідеттеорді бөлуді және қызметшілерді ынталандыруды, жұмыстың орындалуын, бақылауды, бағалауды және жоспарды түзетуді қосады.

Бақылау функцияларына тән шешімдер:

Жоспарлау:

·        Біздің бизнесіміздің табиғаты немесе біздің жоғарғы міндетіміз қандай?

·        Біздің мақсаттарымыз қандай болу керек?

·        Сыртқы ортада қандай өзгерістер болады және олар ұыймның болашағына құалай сипатталада?

·        Қойылған мақсаттарға жету үшін бізге қандай тактиканы таңдап алу қажет?

Қызметті ұйымдастыру:

·        Ұйымның жұмысын қалай құру керек? Орындалатын жұмыс бөліктерін қалай мақсатты түрде ірілеу керек?

·        Осы блогтардың қызметтері үйлесімді болу үшін және қарама қайшылық болмау үшін қалай біріктіру керек?

·        Ұйымның әр бір деңгейдегі қандай шешім қабылдауларды адамдарға, жетекшілерге сеніп тапсыруға болады?

·        Сыртқы ортаның өзгерістеріне б/ты ұйымның құрылымын өзгертуге бола ма?

Мотивация:

·        Біздің бағынушылыр нені мұқтаж етеді?

·        Қай елде осы қажеттіліктер ұйым мақсаттарына жетуге бағытталған қызмет барысында қанағаттандыралады?

·        Мепнің бағынушыларымның жұмысы қанағаттануы мен өнімділік жоғарыласа, онда неліктен бұлай болады?

·        Бағынушылардың жұмвсқа қанағаттанушылықтары мен өнімділігін жоғарылату үшін не істей аламыз?

Бақылау:

·        Жұмыс нәтижелерін қалай өлшеуіміз керек?

·        Нәтижелерге қандай жиілікте баға бере аламыз?

·        Біздің мақсаттарға жету үшін қаншалықты жетістікте болдық?

·        Егео біз қойылған мақсаттарға толық жетпесек, онда бұ қандай жағдайдан болды және қандай түзетулер енгізуге болады?

7. Біріктіру амалы.

Біріктіру амалы, яғниоқиғалар комплненттерін және бір біріне байланыссыз басқаруда қарастырады.

Менеджментті дайындаудың үш орталығы

Менеджименттің бір тұтас қағидасы жоқ. Бизнес пен менеджмен б/ша білім жүйесінің үш негізгі орталығы бар:

1. АҚШ.Дүние жүзіндегі басқару ифрақұрылыны ең ірі ел. Тіркелген бизнес мектебінең американдық университеттер ассамблиясынан сертификаты бизнес пен басқару облыстарында 1300 ден жоғары бағдарламалары оның ішінді 600 бизнес мектебі бар, 10000 нан астам кеңестік фирмалар қызмет етеді, 70 периодикалық шығармалар бар, 10000нан астам шығармалар басқару мен бизнем б/ша әдебиеттермен негізделген. Бизнестің үш сатылы білім жүйесі құрылды: бакалавр, магистр, философия докторы.

2 .Батыс Еуропа.Еуропада менеджерлерді дайындаудың 300 орталығы бар. Магистрлік бағдарламалар дамыған. Әлеуметтік, өндірісиік пәндерді , бизнепен басқару аспектілерінң халықаралық және сақтандыруды игеруге ерекше мән беріледі.

3. Жапония.Жапонияда тек қана 3 бизнес мектебі бар. Жетекшілерді фирманың өз бизнестің әр түрлі аспектілерінің ерекшелігін білуь үшін, фирманы игеру үшін, жоспарлы түрде міндеттерге ауыстыру арқылы «тәжірибе арқылы оқыту» қағыдасы негізінде дайындалады. Жапондық фирмаларда барлығы оқиды, жауапкершілік

 Менеджменттің жұмыс уақытын қолдануын талдау және жеке еңбегін жоспарлау

Жетекшінің тиімді қызметке дайындығы көбінесе күнделікті жұмысымен анықталады.Басқару стилінің құрылыуы мен басқарушы қызметінің тиімділігі шешімі маңызды жұмыс күнін ұтымды қолдануына байлыанысты.Жетекші үшін маңызды қадам мақсаттар қызметінқысқа уақытқа да, ұзақ уақытқа да анықтау болып есептеледі.Жетекшімен көзделген мақсаттар жүзеге асырылу керек.Бұл қозғалыстарды ғана анықамайды,сонымен қатар олардың орындалуына да ықпал етеді.Мақсаттардың құрылуы жетекшілер үшін өз қозғалысының жүзеге асырылуы болып  табылады.

   Мақсаттарды мынадай ерекшеліктер болу керек:

·        Шынайшылық және нақтылық

·        Қызметтің жүзеге асуына емес нақты нітижеге жетуіне бейімділік;

·        Нақты мерзімдерге байланысты шектеушілік және өлшемділік.

Басқаруға күн сайын өзінің уақытын қалай мақсатты түрде қолдану керек екендігін шешуге тіра келеді. Жұмыс уақытын жоспарлау мен ойдағы нәтижелерді байланыстыру өте маңызды.Жұмыс уақытын жоспарлау кезінде “жоспарлау кезеңдері” деген түсінікті қолдану керек: күн,апта,жыл. Жоспардың әр кезеңі бөлек қарастырылуы керек.

Әр кезеңдегі жоспарды жасағанда жетекші төмендегі сұрақтарға жауап беруі қажет:

·        Берілген кезеңнің басты мақсаты қандай?

·        Ол уақыттағы көлемді алады?

·        Кезеңнің басты міндеттері қандай кезекпен орындалуы қажет?

·        Қандай дайындық шараларыорындалуы керек?

Бір күнге жасалатын жоспар маңыздырақ болып табылады.Жұмыстың аныұталу мақсатын оның маңыздылық  кезеңі бойынша анықтайды,жоспар өткен күннің аяғында немесе жоспарлайтын күннің басында құрылады.46-47

§Техникалык операциялар(өндіру,жасау,өңдеу);

§Коммерциялық операциялар(сатып алу,сату,айырбас);

§Қаржылық операциялар( қаражаттарды тарту және оларға ие болу);

§Сақтандыру  операциялары( сақтандыру және мүлікті және адамдарды күзету);

§Есепті операциялар( болжау,ұйымдастыру, ие болу, біріктіру және бақылау).

        Кәсіпорын қандай болса да (қарапайым немесе күрделі, шағын немесе ірі), операциялардың осы алты тобын немесе елеулі функцияларды кез келген уақытта кездестіре бермейді.

       Алғашқы бес топ танымал:олардың сәйкес аумағын шектеу үшін бірнеше сөздер ғана жеткілікті. Әкімшілік топқа толығырақ тоқталуымызға тура келеді.

Менеджерді «үш жерде жеті» атты біліктілік үлгісі

1.Функционалды талаптар:

§     Адамдарды түсіну.Психологиялық интуиция –тұлғаның техникалдық ерекшеліктері мен жағдайын түсіне алу.Психологиялық сыпайылық қарым-қатынас жасаудың қажетті формасын таба біледі.Байланысқа бейімділікті байланыстарда қолданудағы қабілеттілік;

§      Лидер ерекшелігі.Адамның қызығушылықтарын сипаттау және түсіну қабілеттілігі,өзіне жауапкершілікті алуды қалау.Айналадағыларға бейресми ықпал ету қабілеті;

§     Қазіргі менеджмент негіздерін білу және оларды тәжірибеде қолдана білу. Басқару стилін сауатты таңдау.Тиімді мотивация.Шешімдерді дайындауды және қабылдауды ұйымдастыру;

§     Құзыреттілік.Ұйым жұмысының өзіндік ерекшелігі мен  бейімін анықтайтын арнайы сұрақтарды білу.Еңбектік және шаруашылық заңдылықтардың  негізін білу;

§     Оқиғаның дамуын алдын ала көре алу қабілеті;

§     Мақсаттарды құра алу (жоспарлауға қажетті);

§     Өзара байланысты ұйымдастыру және оларды тиімді бақылау қабілеттілігі (еңбекті ұтымды бөлу,бақылау амалдарын таңдау үшін).

2.Сервистік негізгілер:

§     Жеке өмір мен жұмысқа байланысты анық құрылган жеке мақсаттар. Менеджерге 

мақсаттарды сезіну ісінің қаншалықты маңызды екенін, өз өмірінің стратегиясына жұмысы қалай енетінін білуіне көмектеседі .Бұл оның мотивациясын ,шешімдердің негізін құрайды;

§     Өзін-өзі жетілдіруге, өзін-өзі қамтамасыз етуге, ұйымдастыруға және өзін-өзі жетілдіруге тырысу. Резервтерді үздіксіз іздеу мен негізделген жаңалықтарды енгізуге тырысумен сипатталады;

§     Мақсаттарга жетудегі табандылық шешімділігі,бастамашылық.Менеджер өз жұмысында қолдаумен ғана кездеспейді ,жеңуге қажетті қарама-қайшылықтармен кездеседі;

§     Тиімді ойлау стратеясына ие болу.Екінші кезектегіні алып тастап,маңыздысын шығаруға басты көңіл бөлуге қабілеттілік;

§     Уақытты қолдану,еңбекті ұйымдастыру деңгейінің көрсеткіші;

§     Ұжымда билейтін адамгершілік деңгейіне қарасты адамгершілік қасиеттері,соның ішінде:іс пен сөздің біртұтастығы,басқаларға да,өзіне де талап қою,қызметшілерге қамқорлық;

§     Менеджерге кінәратсыз физикалық,техникалық жетекшілікті қамтамасыз ету.

3.Сервистік қосымшалар:

§     Еңбектітің жоғарғы мәдениеті және ұйымдастырылуы , жұмыс күштерін бөле білу;

§     Басқалардың ойларымен келісе отырып,оқиғаны бағалауды жүзеге асыру;

§     Тиімді стратегия мен тактикадан бас тарту,жылдам қайта құрылу қабілеттілігі ретіндегі икемділік;

§     Болжанбаған,сәтсіз оқиғалар барысында салқындылықты сақтай алу;50-53

·     Міндеттердің дұрыс орындалуы ақпаратты үздіксіз қамтамасыз етугебайланысты өндірістік міндеттердің бақылау:

·        Бөлінген ресурстардың қолдануына жауапты:

·   Төменгі звено басқарушының қызметі әр түрлі , көптеген өзара байланысты жұмыстан тұрады.

Ортаңғы звеноның жетекшілері төменгі звено қозғалыстарын басқарады. Олар мәселелерді анықтайды, талқылау жургізеді, жаңа шығармашылық ұсыныстар жасайды. Ортаңғы звено жетекшілері – жоғарғы звено мен төменгі звено жетекшісінің арасындағы аралық буын.Олар жоғарғы звено жетекшілері жасаған шешімдердің трансформация арқылы технологиялық ыңғайлы формада беребі. Қаржы органдарда бұларға бухалтерлер, жетекші және басты ревизорлар, аға операторлар жатады.

              Жоғарғы звено жетекшілері – аз көлемді топ. Тіпті ең ірі ұйымдарда санаулы адамдар ғана болады. Қаржы органдарының құрамына қаржылық бақылау басқарушылары , салық комитетінің төрағасының орынбасарлары және төрағалары, қаржы бөлігінің басқарушы , инспектор, бухгалтер , ревизор , оператор , оператор бөлігінің басқарушысына кіреді , Жоғарғы звеноның мықты жетекшілері компанияның барлық бейнесіне өз ізін қалдырады. Жетістікті қызмет жасайтын жетекшілер үлкен ұйымдарда өте жоғарғы бағаланады, олардың еңбегі жақсы төленеді.

             Басқару әдістерінің сұрақтарын құру. Басқарушылық қарым-қатынастар-жоғарғы және төменгі , басқарушылар мен бағынушылардың қарым-қатынастары. Басқару әдістері объектіге субъект ықпалының құралы және олардың өзара ықпалының амалы болып табылады. Басқару әдістері туралы сұрақтарды құру басқару жүйесінің  бөлімдер құрылымының басқарушылық қарым-қатынастары және басқару жүйесінің бөлімдер құрылымының басқарушылық құрылымының басқарушылық қарым-қатынастары туралы сұрақтарды құру.

                                               Басқару әдісінің уш турі бар:

·       Бұйрықты әдістің  мынадай механиздері бар:

·       Әкімшілік – бұйрық, өкім, нұсқау.

·       Нормативті – жоғарыдан бектілген материалды рұқсаттар, еңбекақы.

·       Экономикалық- жоғарыдан бекітілген материалды рұқсаттар,еңбекақы(тағайындаған),төленетін пайданың пайызы.

·       Әлеуметтік-психологиялық бұйрықта жариаланған ескерту жетекшінің  ұсынысы бойынша мақтау қағаздар,мадақтау бұйрықтағы игіліктер,ұжымның әлеуметтік даму жоспары және оларды жүзеге асыру шараларының ұйымдастырылуы.56-57

2.Жаман  адамдар болмайды, орнын таба алмай жүрген адам болады. Адамдар қателеспейді,ұрламайды,ал біз басқарушылар қолайсыз жағдайлар тудырамыз.

3.Адамдарға үнемі қамқор болу. Маңызды емес адамдар, маңызды емес мезеттер болмайды. Адам-бұл зор әлем. Алайда, бизнесті бұзатын адамдармен айналысу керек.

4.Бірлескен команда. Тіптікереметбасқарушының командасы болмаса, барлық мәселелердің маңыздысын шеше алмайды. Команда басқарушының қалауынан құрылады. Егер басқарушы сәттілікке сенімдіболмаса, командадан да ерлікті  күтудің қажеті жоқ.

5.Адамдарды жазаламау.НТЦ  ВАЗда жұмыс істеген уақытында Довгань бір күні мынадай жағдайға тап болды Ол сондай құштарлықпен беріліп жұмыс атқарды бірақ істің формальды аяқталуы үшін мадақтаудан алып тастады

6.Жеке куш факторы.Өз офистарында , «патша» болып отыратын адамдар өздерінің іске қалай қарайтынын бағынушылары көрмейді деп есептеді. Егер өзің жүктемені екі есе жоғары ұстасаң, қызметкерлерден жұмысты беріліп істеуінталап етуге болады.

7.Кабинеттік емес басқарушылық принціпі. Өндірісті кабинеттен шықпай басқаруға болады десек қателесеміз. Адамдармен араласу арқылы ғана істі тиімдібасқаруға болады.

8.Бағынушыларға міндеттерді толық тарату.Егер адамға бірдеңе істеуді тапсырсаң, мазасын алма,жұмыс істесін. Оқиғаны сауатты бақылап, жағдай- ды біліп отыр. Қызметшінің өз күшіне сенуіне көмектеседі, сонда ол тау қопа- руға дайын.

9.Құзіреттілік принціпі. Басқарушы бақылауға жауапкершілікті алмас бұрын принціптің ,технологиялық циклдің жағдайына қанық болуы керек.

Басқарушы мансабындағы бес есеп

  Сюзен Доннен 2500 жетекшінің тәжірибесін 5 жыл бойы игеріп жетекші- лердің үйымдағы өз мансабының баспалдағымен көтеріліп, содан кейін құлауының 5 себебін анықтайды:

1.Неғұрлым жоғары ақы алуға аса құштарлығы.Жоғары ақы алу мен жеке ыңғайлылығына жету өздік мақсаты болып қалыптасқандықтан ,оларға ұйым мен бөлімдердің жетістігі маңызды емес .

2.Оларды өздерінің жағдайының символдары өте толғандырады.Сәттілік- ке жетпейтін жұмыс столы ,кабинеті, машина ,үй әдетте олардың мәртебесі- нің символы ретінде көрінеді.

3.Оларды өздінің өкілеттілігі толғандырады.«Жаман жетекші өзімен ,ал жақсы өз адамдарымен айналысады», қамқорлық жасауға адамдардың қажеттіліктері бағытталады, оларды тыңдай алады. Сәтсіздіктегі жетекші барлық игіліктерді мүмкіндік туған бетте өзіне иемденеді.

4.Олар өздерін оқшаулайды.Жаман жетекші ерте ме, кеш пе өзін басқалар- дан оқшаулайды. Ол қара басының қамынан бос емес, біртіндеп айналадағылармен, бағынушылармен қарым-қатынасын жоғалтады. Оның күнделікті ағымдағы ақпараттан оқшауланғаны жаман белгі.

5.Олар өздерінің ойлары мен сезімдерін жасырады.Бағынушылар жетекші- нің көңіл-күйін білгісі келеді. Сәтсіз жетекшілер өздерінің ашуын, қорқыны- шын жасыруға тырысады.

Ұйым мәдениетінің кәсіпорын жетістігіндегі рөлі

Ұйым мәдениеті - іскерлік тәжірибе мен жұмысшылар санасында қалыптасқан сол ұйымға тән іс-әрекет нормалары, қарым-қатынастары, құндылықтары. Ол ұйымдардың құндылықтар жүйесіне негізделеді: іс-әре-кеттік нормалар, қарым-қатынастар,құндылықтар.                        

     Біздің күнделікті өмірде көптеген кәсіпорындардағы қызметшілердің фирмалық киімдері ,қызметкерлердің кеудесіндегі аттары көрсетілген кескінді ұшырастырамыз, ол Жапонияда жұмыс уақытының басында әнұран орындау - ұйымның негізгі құндылықтарынан шыққан іс-әрекеттік нормалар- ға негізделген ұйым мәдениетінің жоғарғы қабаты.

    Кейбір компаниялар өзінің негізін құндылықтар түрінде көрсетеді. Көптеген ұйымдар  үшін құндылықтар түрінде көрсетеді. Көптеген ұйымдар үшін құндылықтар бағынушылар мен ұжымның,жетекшілер мен ұжымның қарым қатынастарымен сипатталады.

    Ұйым мәдениетінің нәтижелерге ықпалы өте зор. Ұйым мақсаттарының немесе оның құрылымының құндылықтарымен және қызметшілерінің іс-әрекеттік нормаларымен сәйкес болмаса, ұйымның ішінде терең дағдарысқа апарып соғатын жанжал тууы ықтимал.

   Ұйым мәдениетінде өзгерістер болады

·        Ұйым мәдениеті сыртқы орта өзгерісінің ықпалымен табиғи түрде өрістейді ;

·        Ұйым мәдениеті басқарушымен сапалы түрде өзгеруі мүмкін немесе басқа ықпалды қызметшілер тобымен өзгеруі мүмкін.

    Бұл процесс ерекше лидерлік сананы, табандылықты, шындықты , страте- гиялық ойлауды талап етеді. Белгілі бір жағдайда ұйымның мақсаттарға жетуіне көмектесетін мәдениеттер болады. Ұйым мәдениетінің өзгеруі көп жылдарды қажет етеді.

Менеджменттегі техникалық процестің рөлі.FTP-ғылыми жетістіктерді технологиямен техникаға енгізу, олардың негізінде өндіріс процесстерін құ- ру, материалдардың , энергия, машиналардың , тауарлар және қызмет көр  сетулердің жаңа түрлерін игеру.FTP-ұтымды ұсыныс, өнер табыс, жаңалық- тар, жоспарлы, экспериментті, технлогиялық талдаулардан тұратын кең түр- дегі түсінік,тәжірибелік өндіріс және өнімнің жаңа түрлерін қолданады. Қазіргі менеджментте басқару процесін автоматтандыру мен механизациялау маңызды рөл атқарады. Басқару қызметінде елеулі түрде техникалық про- цесс енгізіледі , барлық электронды ақпараттық құралдар – компьютерлер,электронды пошта, селекторлы және теледидарлы хабарлар, байланыс құралдары, көбейтпелі құрылымдар және басқа да ұйымдастыру техникасы - ның барлығы жұмыс уақытын ақпараттың ескіше өңдеуін қысқартып, менед- жер жұмысын жеңілдетеді. Мысалы«диджитал эквимпент корпорейтнге» 95 мың қолданушылар ішкі торабы бар. Компанияның кез келген қызмет- керлері басқа қызметшіге уақытша, жағрафиялық жағдайға және ұйымның орнына байланыссыз ақпарат жібере алады.

Негізгі түсініктер:

·        Ұйым

·        Ресми және бейресми ұйымдар

·        Ұйымның сипаттамасы

·        Еңбектік көлденең және тік бөлінісі

·        Тиімділік және нәтижелік

Бақылау сұрақтары:

·        Бақылаудың неше деңгейі бар міндет рангтерге сәйкес мысалдар келтіріңіздер?

·        Қандай ұйым жетістігін құраушыларды білесіз?

·        Менеджер кәсіпкер бизнесмендерм арасындағы ерекшеліктер қандай?

·        Тапқыр менеджер дегеніміз нені білдіреді?

1.4. Ұйымның ішкі және сыртқы ортасы

Ішкі орта

    Ішкі айнымалылар-бұл ұйым ішіндегі оқиғалық факторлар.Көбінесе ішкі фактор жетекші өз жұмысында жеңетіндей «мәлімет»  болып табылады. Конвейердегі жұмысқа байланысты бір қалыптылықпен шарлау,мысалы  «Дженералт Моторс»  құрайтын конвейерлер желілерінен бас тарту арқылы «мәліметтерді» жеңе алмайды, өйткені компанияға қауіп төнуі мүмкін. Кон- вейерден бас тартудың орнына жетекші оның жұмысшыларға жайсыз ықпа- лын мойындайды және өнімділігін төмендететін шаралар   қолданады.

Жетекшінің назар аударуын талап ететін  ұйым ішіндегі басты айнымалылар – мақсаттар,құрылым,міндеттер,технология және адамдар,сонымен қатар капитал    Жанама ықпалдың басты факторлары

     Демографиялық факторлар. Демографиялық орта жер шарынын бір тұтас әлемдік нарыққа айналуымен сипатталады. Демографиялық ортада әлемдік демографиялық жарылыс жүріп жатыр. Егер 1981 жылы жердің жалпы тұрғындарының көлемі 4,5 млр. адам болса, қазір ол 5 млрд. Адамға артық. 2000 жылғы болжығын көлем – 60 млрд. Адам, тұрғындардың өсуімен қатар тауар нарықтарының параметрлеріне ықпал ететін тұтынушылар өседі.

    Қазақстанда тұрғындардың саны белгілі бір факторлардың ықпалымен түменде. Бұл жайлы Қазақстан Республикасының Президенті Жолдауында «Қазақстан – 2030 » айтылады: «Кезкелген көзқарас жағынан әлсіз жақ демографиялық өсудің көшуі 1992 жылдан бастап алғашқы соғыстан кейңгі 50 жылда біздің тұрғындар қысқара бастады.»

    Статистика боынша 1993 жылдың басында тұрғындар саны 18 млн. Адамды құраса, 1997 жылы 16,5 млн. Адамды құраған. Бұл алдымен эканомика, игілік деңгейінің, туу көлемінің төмендеуімен байланысты. Туудың түмендеуі балаларға арналған тауар шығаратын барлық фирмалардың қызметіне ықпал етеді және өзінің стратегиясын қайта құруға мәжбүр етеді. Сонымен бірге бұл фактор қызмет көрсету сферасының дауына әсерін тигізеді.

     Қазақстандағы туудың төмендеуімен бірге тұрғындардың қартайюы жүр жатыр. Өмірдің орташа ұзақтығы қысқырып жас және жас қспірім саны төмендеуде.

      Сонымен қатар Қазақстанда миграциялық ағынның жоғары қарқынды бақылауы 1989 жылдың өзінде Республикада миграцияның теріс сальдосы 93,4 мың адамыды құрды. 1994 жылы Республикада 410 мың адам қоныс аударды, 1996 жылы – 175,5 мың адам. Өндіріс салдарынан эканомикалық жағдайда қыметшілер санының өсуі өзгеруде. Нарықтық қатынастарға өтумен бірге саудамен қызмет көрсету сферасында каммерциялық – кәсіпкерлік қызметтегі жұмыстары саны өсуде. Нарықтық игеру мен болжамды анықтауда болашақта белгіленген демографиялық өзгерістер маңызды болып табылады. Фирма демографиялық қарқынды жаң – жақты игеріп, өзінің қызметіңдегі олардың ықпалын дәл анықтай алатын эканомикалық жағдайды анықтай алуы керек.

Эканомикалық жағдай. Эканомикалық жағдай ресурстардың құның және тұтынушылардың сатып алу қабілетін анықтайды. Техниканың, техналогияның деңгей мен шаруашылық тәжірибедегі эканомикалық факторларға мыналар жатады: өндырыс пен қызмет көрсетудің құрылымы мен мақсаттары, тқтынушылардың сатып алу қабілеті, әр тқрғынның табысы, баға, инфляция деңгейі, жинақ несиеге қол жететіндік, жқмыссыздық жіне т.б. Сатып алушының қабілеті өндірістің құлдырауы мен эканомикалық дағдарыстарда сипатталады. Жетекшілер сұраныстың түмен қабілеттеріне, өндіріс пен тауарлық ресурстардың ұсыныс тәуелдігіне, табыс көлеміне және олардың қоғамдағы бөліну сипатына назар аударулары қажет. Қазақстанның саяттанушы мен әлуметтанушылардың мәліметтерде қазіргі уақытта кедей тұрғындардың үлесі 70 % - ды құрайды