D&K Info

Проблемы совершения сделок
в сфере трудовых отношений

Султанбаев Т.Е.

Магистрант Евразийской Юридической Академии

имени Д.А. Кунаева.

Юрист ТОО «АзияЭкспертАлматы»

«Совокупность всех существующих в каждый данный момент трудовых правоотношений выражает соответствующее состояние распределения рабочей силы. Прекращение отдельных трудовых правоотношений также влечет изменение в этом состоянии, как и возникновение новых правоотношений и перемены в субъектах в существующих правоотношениях» [1].

Централизованный государственно-правовой и общественно-институциональный надзоры над состоянием (распределением) «рабочей нагрузки» по всей в стране, внедрение и эффективная реализация актуальных, инновационных методов ликвидации социальной незанятости, а также качественное повышение условий труда граждан Республики Казахстан занятых в любой из отраслей и сфер деятельности, доступных для нашей страны на сегодня, «условий труда», по смыслонаполнению выходящих за существующие рамки понятийного определения в законе, высокий приоритет любого светского и демократического государства.

Квалифицированная законодательная регламентация оснований установления и прекращения трудовых правоотношений, «… входит в состав правового регулирования распределения общественной рабочей силы… Правовое регулирование распределения общественной рабочей силы, таким образом, находит выражение в той части норм трудового права, которая регулирует возникновение, прекращение трудовых правоотношений…» [1].

Фактически являясь «правопреемниками» социалистических взглядов и устремлений и мы, я считаю, современники капиталистического прогресса, не можем себе позволить ущербность в трудовых правоотношениях и должны предельно ответственно подходить к вопросам трудового права.

«В условиях разгосударствления экономики, обеспечения свободы производителя и предпринимательства в сфере услуг, введена новая модель трудовых отношений. Одной из существенных особенностей Трудового кодекса является расширение договорного метода регулирования трудовых отношений между работниками и работодателем, что направленно на сбалансирование их интересов, социальное партнерство» [2].

«Трудовой договор, вне всякого сомнения, является базовым институтом трудового законодательства любой страны и основой её экономики. Важность этой юридической модели переоценить невозможно. Исследуя функции трудового договора, А.С. Пашков верно указал, что он выполняет множество задач: является правовой формой обеспечения занятости населения, правовой формой организации труда на предприятиях, в учреждениях и хозяйствах… средством обеспечения безопасных и здоровых условий труда, индивидуальным регулятором трудовых отношений, и еще - «правовой формой трудового отношения», а также «юридической базой для дальнейшего существования и развития трудовых отношений» [3].

Трудовой договор суть соглашение сторон, в котором каждая, реализуя свое субъективное право на труд, принимает на себя трудовые обязанности, а также получает неразрывно связанные с ними факультативные юридические права. Следовательно, «…он должен быть построен на основополагающем равенстве сторон, и из условий таких соглашений, вне зависимости от их природы и субъектов их совершающих, должны быть изъяты архаические пережитки сакральной эпохи и смутного времени…» [4].

По общим правилам, трудовые отношения возникают на основании многофункционального юридического факта, договора, в частности - трудового (п.1 ст.21 ТК РК), который совершается в письменной форме (п.1 ст.33 ТК РК, пп.3 п.1 ст.152 ГК РК).

Несмотря на это, в п.2 ст.140 ТК РК законодатель закрепил следующее - «В случае если единственный учредитель (участник, акционер) является единоличным исполнительным органом юридического лица, то трудовой договор не заключается. Трудовые отношения оформляются актом работодателя о приеме на работу, который должен содержать трудовую функцию, срок осуществления трудовой деятельности, дату начала работы, место выполнения работы, а также размер и иные условия оплаты труда».

Из содержания данной нормы закона становится заметным, последняя регулирует образование, на основе акта работодателя, трудовых правоотношений. Являющихся, следует полагать, исключениями, к которым отсылает п.1 ст.21 ТК РК следующего содержания - «Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с настоящим Кодексом, за исключением случаев, установленных законами Республики Казахстан». Поскольку, во-первых: перечень обязательных условий, которые должны быть включены в «основание» возникновения отношений (акт работодателя о приеме на работу), согласно п.2 ст.140 ТК РК, отражает существенные условия трудового договора (п.1 ст.28 ТК РК), являющегося универсальным юридическим фактом (п.1 ст.21 ТК РК). А во-вторых: смысловое выражение лексического значения слова оформить («… Трудовые отношения оформляются…»), сводится к следующему: «…Придавать чему-либо законную силу путём выполнения необходимых формальностей…» [5], «… Придать чему-н… установленную или необходимую форму… О. договор» [6].

Другими словами п.2 ст.140 ТК РК понуждает будущих участников трудового правоотношения придать им установленную законом и необходимую для такого вида коммуникации - форму. «Форма - это объективированное проявление воли субъекта, совершающего сделку. Сделка - это всегда активное действие, всегда внешнее выражение намерения лица приобрести, изменить или прекратить свои гражданские права и обязанности». [7].

Таким образом, если сделка суть действие, т.е. внешнее выражение, характеризующее и обнажающее внутреннюю и скрытую волю субъекта, то форма сделки суть объективированное (литтеральное) либо нематериальное (стипулятивное) воплощение действия и, следовательно, воли управомоченного лица. На этой основе можно утверждать, что форма это способ «… существования содержания, неотделимый от него и служащий его выражением» [6, с.855], что в свою очередь позволяет считать верным следующее - существование, изменение и тем более установление (образование) формы немыслимо без наличия содержания.

Сказанное в одинаковой степени применимо к содержанию, философские понятия: содержание и форма близки по взаимообусловленности и потому подобны понятиям: причина и следствие. Подобный детерминизм и обуславливает диалектическое единство содержания и формы, их взаимопроникновение. Модернизируясь под «натиском» экономической надстройки содержание влияет на форму, но последняя, также, оказывается быть способной воздействовать на содержание и вести его к соответствующему изменению. К такому выводу можно прийти, используя самую обычную экстраполяцию, к примеру: обучающим, в процессе реализации образовательного процесса, была использована инновационная форма обучения на иностранном языке, доступность которого, в среде обучаемых, составляет около 20 %. Следствие - серьезная дидактическая ущербность образовательного содержания.

Из этого следует: существование и, следовательно, возникновение содержания (трудового правоотношения) невозможно без придания (оформления) ему формы (акта работодателя о приеме на работу). Равно как и акт работодателя о приеме на работу (форма), не имеет никакого смысла без обоюдной воли (содержания) сторон, установить правоотношение в будущем.

Таким образом, представляется верным, что придание (оформление) формы (акта работодателя) является способом возникновения и существования содержания (трудовых отношений), а п.2 ст.140 ТК РК демонстрирует акт работодателя, которым придается форма трудовым правоотношениям, в качестве основания для их возникновения.

«По одному известному выражению, римляне «трижды покоряли мир». Первый раз - легионами, второй - христианством, третий раз - правом.» [8]. «Когда Маркс, будучи студентом университета, интенсивно изучал право, он пришел к выводу о том, что наиболее истинной правовой системой являлось право Древнего Рима» [9]. В этой связи следует отметить один из принципов выведенных юристами античного Рима в эпоху принципата (первые III в. н. э.), который гласил - «Non ex regula ius sumatur sed ex iure quod est regufa fiat (D. 50.17.1. Павел). - Не на основании [общего] правила должно устанавливаться конкретное правомочие, но на основании конкретных правомочий создается [общее] правило.» [10].

Подобное правило (п.2 ст.140 ТК РК) опосредует антагонистическое регулирование правоотношений по поводу трудовой деятельности. Гораздо последовательнее на этом фоне выглядит подход российского законодателя. Различия становятся заметными, начиная с диспозитивных правил, содержащихся в ст.21 ТК РК, в котором предусмотрены исключения. В п.1 ст.21 ТК РК установлено - «Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с настоящим Кодексом, за исключением случаев, установленных законами Республики Казахстан» (курсив мой. - С.Т.). В аб.1 ст.16 Трудового Кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ТК РФ), не терпящего «компромиссов», четко обозначена служебная роль трудового договора - «Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.».

На этом «преимущества» ТК РФ относительно рассматриваемого нами случая заканчиваются, но появляются определенные сходства с ТК РК. Согласно казахстанской модели возникновения трудовых правоотношений, назначение на должность или утверждение в должности может предшествовать заключению трудового договора (п.2 ст.21 ТК РК).

Р. Декарт говорил - «Верно определяйте слова, и вы освободите мир от половины недоразумений» [11], следуя этому, необходимо сказать, что в наиболее полном словаре, смысл слова назначить представлен в следующем: «… Поставить на какую-н. должность, работу. Н. директором…» [6, с.382.]. Слово должность означает: «… Служебная обязанность, служебное место. Д. директора…» [6, с.173.]. В ТК РК понятие должность не раскрыто, более того содержащиеся в нем различия в отношении данного понятия дезориентируют. Обратим взор на:

пп.17 п.1 ст.1 ТК РК дефинирующий, условия труда это - «условия оплаты, нормирования труда, выполнения трудовых обязанностей, режима рабочего времени и времени отдыха, порядок совмещения профессий (должностей)…»;

пп.13 п.1 ст.1 ТК РК: «отпуск - освобождение работника от работы на определенный период… с сохранением за ним места работы (должности)…»;

п.1 ст.40 ТК РК - «Прикомандирование - выполнение работником (прикомандированным) работы по определенной специальности, квалификации или должности (трудовой функции)…»;

п.2 ст.45 ТК РК - «Изменение наименования должности (работы)…» и мн.др.

Таким образом, для одних случаев ТК РК предусматривает под понятием должность определенную профессию (пп.17 п.1 ст.1 ТК РК), для других (пп.13 п.1 ст.1 ТК РК) - место работы, а для некоторых саму работу (п.2 ст.45 ТК РК) либо рабочие (служебные) обязанности (п.1 ст.40 ТК РК). Однопорядкового ответа на вопрос что такое должность на основе ТК РК дать невозможно.

Наиболее реальным для восприятия рассматриваемого понятия, в целях преследуемых нами, представляется значение характеризующее должность как: трудовой статус (положение) обусловленный видом определенной трудовой деятельности, а также обремененный комплексом обязанностей и наделенный совокупностью корреспондирующих им отраслевых прав.

Приобрести подобный статус можно, безусловно, исключительно на основе трудовых правоотношений, поскольку с наличием должности прочно связано возникновение субъективных прав и юридических обязанностей.

Тем не менее, пп.3 п.2 ст.21 ТК РК не исключает возможность установления трудовых правоотношений в обход заключения трудового договора. Т.е. позволяет наделять трудовым статусом (а вместе с тем односторонне возлагать юридические обязанности) лиц на основе приказа, предшествующего заключению трудового договора и образующему правоотношение самостоятельно. Что не соответствует природе трудовых отношений давно уже вышедших из-под ига рабовладельческой формации. Еще в период правления царя Хаммурапи (1792-1750 гг. до н. э.) им было объявлено, «… что боги передали ему царство для того, «чтобы сильный не притеснял слабого» [12]. Девальвация индивидуального акта саморегуляции участников свободного оборота и напротив ревальвирование элементов приказно-командного строя представляет собой отдельный сигнал о регрессе или, по крайней мере, о неспособности системы права отвечать на естественные вызовы времени и потребности Общества Всеобщего Труда.

В российском трудовом законодательстве существуют аналогичные тенденции. Согласно аб.2 ст.16 ТК РФ - «В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:… назначения на должность или утверждения в должности…» (Курсив мой. - С.Т.).

Как становится заметным из содержания приведенной нормы закона, в механизме возникновения трудовых отношений на базе юридического состава, который (механизм) также реализуется в рамках ТК РК, российский законодатель отвел главную роль трудовому договору. Недаром Ю.П. Орловский именует трудовой договор главным юридическим фактом, автор в частности буквально отмечает - «Главным юридическим фактом, влекущим возникновение трудовых правоотношений, является трудовой договор.» [13]. Но все-таки следует заметить, выражение: «в результате избрания по конкурсу» или «в результате назначения на должность» указывает на его первичный характер, предлог: «в результате» означает: «… вследствие чего-н.» [6, с.674.], следствие интерпретировано в словарном значении как: «… То, что следует, вытекает из чего-н…» [6, с.729.].

Из этого следует, что согласно российской модели образования трудовых правоотношений, по принципу «арьергардного» расположения трудового договора, последний все-таки остается «потусторонним» элементом, находящимся за периметром, на территории которого юридически уже было сформировано правоотношение. Ю.П. Орловский непосредственно допускает подобное в своих работах, в частности автор пишет - «В случаях и порядке, которые установлены законом, иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения могут возникнуть лишь при наличии сложного юридического состава, т.е. на основании трудового договора, заключенного после: …назначения на должность или утверждения в должности» (Курсив мой. - С.Т.). [13, с.129-130]. Причем автор не ставит под сомнение саму возможность назначения на должность вне пределов действия трудового договора. Наделение трудовым статусом с соответствующими полномочиями и трудовыми обязанностями и есть главная «служебная функция» трудового договора, исполненная, вместо него актом о назначении, односторонним распорядительным документом. В таком случае представляется неуместным говорить о фактическом составе, в данной системе юридические факты не «поспевают» друг за другом, «предлагая себя» в различное, иногда даже самое неподходящее время, не имеют неразрывной смысловой связи и единства суммы общих целей, становятся бесполезными и способными обеспечить лишь правовой формализм.

Все же потребность в оформлении трудового договора с единственным участником юридического лица, единолично исполняющим функции исполнительного органа, обусловлена, прежде всего, принципом недопустимости ограничения прав человека и гражданина в сфере труда (п.1 ст.4 ТК РК) и, безусловно, имеет место в повседневной, житейской практике.

Тем не менее, следует отметить, в п.4 ст.24 Конституции РК «… провозглашено - Каждый имеет право на отдых. Работающим по трудовому договору гарантируются установленные законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Также следует отметить, конституционные нормы ассимилировали и среди руководящих норм трудового законодательства (п.5 и п.7 ст.4 ТК РК). <…> Гарантированность в данном смысле, означает недопустимость ограничения прав работника… ни в каких случаях, за исключением как законами и лишь в той мере, в какой это необходимо в целях защиты конституционного строя, охраны общественного порядка, прав и свобод человека, здоровья и нравственности населения (п.1 ст.39 Конституции РК)» [14].

Содержание приведенной выше иллюстрации, дает основание полагать, что по причине отсутствия трудового договора, гарантированность установленных законом: продолжительности рабочего времени, выходных и праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска, на работника - единственного учредителя юридического лица, выступающего его единоличным исполнительным органом и работающего на основании акта работодателя о приеме на работу, не распространяется. Что недопустимо, поскольку:

1) Высшими ценностями Республики Казахстан являются: человек, его жизнь, права и свободы (п.1 ст.1 Конституции РК). В этой связи легально обеспеченное уклонение работника, вступившего в трудовые отношения исключительно на основании акта работодателя о приеме на работу (п.2 ст.140 ТК РК), от гарантированных Конституцией РК прав и свобод, повлечет нарушение «верховодящих» правовых норм Основного Закона РК, через посредство отклонения от фундаментальных правил трудового законодательства РК, таких в частности как:

- приоритет жизни и здоровья работника (п.5 ст.4 ТК РК);

- обеспечение права на отдых (п.7 ст.4 ТК РК);

- равенство прав и возможностей работников (п.8 ст.4 ТК РК),

и поставит в антагонистическое положение два нормативных акта. Переоценить подобное невозможно, еще У.Д. Кудайбергенов говорил, что когда мы говорим о нормах Основного Закона, то речь «… идет об идеях и концепциях народного суверенитета и приоритета прав человека, парламентаризма и разделения властей, социально-ориентированной рыночной экономики и правового государства, идеологического и политического многообразия и верховенства закона. Эти идеи и принципы, закрепленные в Основном Законе, составляют фундаментальные ценности нашей Конституции.» [15];

2) Нарушение руководящих принципов трудового законодательства и права в какой бы то ни было форме, в том числе и с помощью актов работодателя, несомненно, культивирует определенную совокупность неблагоприятных условий правовой жизни и фактической, трудовой деятельности работника. Для законодателя подобное является поводом к реакции и пресечению. Так в соответствии с п.2 ст.10 ТК РК - «Положения… актов работодателей, ухудшающие положения работников по сравнению с трудовым законодательством Республики Казахстан, признаются недействительными и не подлежат применению»;

3) Действующим правом в Республике Казахстан являются нормы Конституции РК и соответствующих ей законов (п.1 ст.4 Конституции РК).

Таким образом, механизм, запрограммированный в п.2 ст.140 ТК РК в следующей конструкции - «В случае если единственный учредитель (участник, акционер) является единоличным исполнительным органом юридического лица, то трудовой договор не заключается. Трудовые отношения оформляются актом работодателя о приеме на работу, который должен содержать трудовую функцию, срок осуществления трудовой деятельности, дату начала работы, место выполнения работы, а также размер и иные условия оплаты труда», представляется весьма дефектным, подверженным серьезной ущербности.

____________________________________

1. См.: «Советское право в период Великой Отечественной Войны». Ч-1. Гражданское право.-Трудовое право. Под ред. И.Т. Голякова. Юр. Изд. МЮ СССР-1948г. С. 270;

2. См.: статью: «Основания возникновения трудовых отношений и их юридическое толкование» - А.Л. Анисимов. Доступ на 31.05.2016г.: http://cyberleninka.ru/article/n/osnovaniya-vozniknoveniya-trudovyh-otnosheniy-i-ih-yuridicheskoe-tolkovanie;

3. Вестник Омского университета. Серия «Право». 2009. № 3 (20). С. 115. М.А. Драчук. «Еще раз к вопросу о роли и месте трудового договора в экономике государства».

Доступ на 31.05.2016г.: http://cyberleninka.ru/article/n/eschyo-raz-k-voprosu-o-roli-i-meste-trudovogo-dogovora-v-ekonomike-gosudarstva;

4. См.: Султанбаев Т.Е., «Недействительные сделки как неспособные акты реализации».

Доступ на 31.05.2016г.: http://online.zakon.kz/Document/?doc_id=31653849;

5. См.: «Толковый словарь Ефремовой». Т.Ф. Ефремова. 2000. Доступ на 20.03.2016г.: http://dic.academic.ru/dic.nsf/efremova/207348/оформлять;

6. См.: С.И. Ожегов и Н.Ю. Шведова. Толковый словарь русского языка: 80 000 слов и фразеологических выражений/ Российская академия наук. – 4-е изд., доп. – М.: ООО «ИТИ Технологии», 2003. - С.485;

7. Гражданское право. Том 1. Алексеев С.С., Аюшеева И.З., Васильев А.С. [и др.] Гражданское право: учебник: в 3 т. (под общ. ред. С.А. Степанова) - М.: «Проспект»; «Институт частного права». 2010 г. С.130;

8. См.: Черниловский З.М. Всеобщая история государства и права. - М.: Юристь, 1999. - с.94;

9. Теория государства и права. Учебник для юридических вузов и факультетов, под ред. проф. С. С. Алексеева. Архипов С.И. и др. М.: Норма, 2005. с.156;

10. Римское частное право: Учебник / Под ред. проф. И.Б. Новицкого и проф. Перетерского. - М.: ИКД «Зерцало-М», 2012.- с.17;

11. См.: Сычева Г.Н. Русский язык в таблицах (1-9 классы). – Ростов н/Д: «Изд. БАРО-ПРЕСС», 2005. С.18;

12. История государства и права зарубежных стран: Учеб./К.И. Батыр, И.А. Исаев и др.; Под. ред. проф. К.И. Батыра. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2004 - с.29;

13. «Трудовое прав России»: учебник для бакалавров / отв. ред. Ю. П. Орловский. - М.: Издательство Юрайт, 2014. - Серия: Бакалавр. Академический курс. С.129;

14. См.: «Отдельные вопросы трудового права. Компенсация при отзыве работника из оплачиваемого ежегодного трудового отпуска Султанбаев Т.Е.

Доступ на 31.05.2016г.: http://www.zakon.kz/4769801-otdelnye-voprosy-trudovogo-prava..html;

15. См.: статью У.Д. Кудайбергенова - «Конституция РК и вопросы развития правового сознания и правовой культуры граждан».

Доступ на 31.05.2016г.: http://mysl.kazgazeta.kz/?p=3264].